2016年11月19日，我們很榮幸邀請到華頓商學院管理學教授Dr. Peter Cappelli蒞臨本校演講。Dr. Peter Cappelli曾任職於美國勞工部委員會、國家科學院委員會、麻省理工學院、加州大學伯克利分校教師等職位，並且為Academy of Management Perspectives創始主編，曾被人力資源雜誌列舉為管理領域前五大最有影響力的思想家之一，是為全球人力資源領域佼佼學者。

在這場時長兩個小時的演講中，Dr. Peter Cappelli以”The Performance appraisal revolution”為題，與與會者分享的內容分成兩部分，第一部分是他的著作，標題是”What do performance appraisals do?”第二部分他以”Why are so many companies giving them(appraisals) up”為主題，以GE為例，提到目前有一些公司已經不再進行績效評估，並闡述他們將傳統績效評估進行革新的考量和原因。

一開始Dr. Peter Cappelli先簡介自己的研究背景與興趣，他認為相對於其他學者而言，他更在乎現實生活中發生的事情，並以此為研究主題。本次演講的主題為績效評估，這並不是一個新興議題，一直以來在人力資源與管理領域中，有眾多學者和實務界的人士針對這個議題有很多的討論，但Dr. Peter Cappelli認為，事實上我們並沒有去探究績效評估的本質問題。

Dr. Peter Cappelli提到，我們對於未來的預測能力並不是很好。我們會使用一些數據來預測未來，但有些時候我們得到了錯誤的結果。實務界的商業計畫會以三年為一期，每年進行更新和確認，這代表著一個個一年期計畫，其中有一個挑戰是，人力資源要如何和企業計畫做結合、對抗不確定性？我們難以預測問題所在、難以預測未來，這就是問題所在，也是有趣之處。

在前半部的演講中，Dr. Peter Cappelli提到進行績效評估的三個目的，第一個目的是發展，當我們要去訓練、管理員工時，要先了解員工，績效評估可以提供員工能力和表現的報告。第二個目的是讓員工把目前的工作做得更好，「八個月」是工作輪調中一個重要的數字，原因在於八個月能讓員工學習到關於該份工作90%的業務，而超過八月後，員工就會覺得無聊，企業就會藉著輪調的機制讓員工免於倦怠、持續學習。但另一方面來說，這樣的機制使得員工在剛上手目前工作的時候就要離開了，所以員工無法對工作作出貢獻，他們只是不斷地在學習。第三個目的是給予員工獎勵，做得好的員工能得到更好的報酬。以上是企業透過績效評估可以達成的三個目的，然而，Dr. Peter Cappelli提到，在同一個機制下要同時滿足這三個目的存在著問題，另外，以年度為週期的績效評估，是否能達成這三個目的？答案是存疑的。

由於目前的績效評估中，可以發現有一些問題，例如實施週期、管理者是否有能力評估與制定員工績效標準等，對於評估者與被評估者來說，績效評核是工作中最令人討厭的部分，而績效評估模型本身的問題在於，我們對它的功能有過多的要求，且可能對績效產生負向影響。

Dr. Peter Cappelli提到，目前績效評估所面臨的問題包括成本、強制排名可能帶來的業績不佳問題，評估時主管的偏誤，主管需進行員工績效評估以至於無法有效利用自己的時間。有鑑於此，以GE為例，他們取消每年進行的績效評分，他們依舊會了解員工的工作表現，只是不以「得分」的方式評估，當員工的工作表現出現問題時，主管要立即處理、了解問題所在，而非在年度績效考核時提出。這樣革新的方式改變了對於員工工作表現回饋的方式、對於績效的想法，實際上這是一種改變了觀察員工的根本方式的不同思考方式，也提供了不同的看待績效的立場。

整場演講中，Dr. Peter Cappelli先簡述績效評估的發展流程、績效評估的目的，再討論到目前美國的公司所進行的革新、改進，提供管理新思路，會後與會者也踴躍提出想法與問題，從理論與研究問題的發展與發掘、評估偏誤，到未來績效評估的發展趨勢與可能面對的問題等等進行交流，能聽到如此精闢審慎的分析演講，深感獲益良多！