商研所 廖偉傑

於10/25日由管理學院, 國科會管理一學門與台灣ATD 亞太年會共同邀請華頓商學院Peter Cappelli教授蒞校演講，分享他對於當代人力資源管理實務的研究與觀察。Cappelli教授為賓州大學華頓商學院George W. Taylor特聘講座教授，同時也是華頓商學院人力資源研究中心主任，以及美國勞資關係學會(Labor and Employment Relations Association, LERA)院士。Cappelli教授是人力資源與勞資關係領域的頂尖學術研究者和知識領航者，同時他在實務上的見解也受到企業及政府的高度肯定，除擔任眾多企業顧問諮詢外，他也為國家勞動政策的重要推動者。當天於冠德講堂進行演講分享，由院長主持，並有來自全國各大學的教授及博碩研究生近六十人參與該場演講。

Cappelli教授本次的演講主題為「Why We Manage People So Poorly」，主要為他近年的研究及當代人力資源管理實務的觀察。Cappelli教授的研究與論文，是學術理論和實務應用間最好的橋樑。他近年來對於雇用關係的變化，以及技術演進對工作的演化等主題著墨極深，本次演講主要分享近年他在AMJ及AMA上的相關研究，以及近期出版的學術專書「Our Least Important Asset」 。內容主要討論企業對於人力資源的運用的短期化現象，包含該現象的緣起及演化，以及其背後深層的邏輯成因，以及這樣的思維及做法如何對組織績效產生不利影響。

Cappelli教授首先從聘雇的角度切入，點出目前聘雇實務措施的狀況與問題。在美國經濟評議會(The Conference Board)的年度調查中，聘雇議題成為企業最主要的擔憂與支出項目。調查顯示，目前的職缺僅有11%-20%是由內部員工所遞補，且只有28%的領導者認為內部員工是有價值的人才來源。換句話說，多數的人才來源與職缺遞補都仰賴於在就業市場的招募活動，而非訓練與發展內部員工遞補職缺。然而，即便聘雇對於當代企業的人才獲取至關重要，多數的企業仍將注意力放在追蹤遞補每一個職缺所花費的成本與時間，而忽略了對於員工技能或能力的評估。除此之外，越來越多企業向外部廠商租賃派遣人員，而非正式任用員工。這些當代的實務作法似乎都與教科書上的內容相去甚遠，Cappelli教授隨後透過近年管理思維的改變與財務會計對企業產生的目標引領的制度規範，為這些違反成效與效率的人力資源管理實務措施提供相對應的背景與答案。

2010年代後期，企業開始再次注重削減成本與生產力最佳化的決策。多數企業開始盡可能地用最低的成本運作，並且希望組織具備能夠快速地改變結構以應對環境變化的能力。這些追求削減成本的人力資源管理思維，在美國的財務會計規範的推波助瀾下，使得企業更不以資產的角度看待相關人力資本投資。由於員工不為企業所擁有，人力資源留任或員工訓練或發展的花費，在會計上無法被視為資產，而導致企業在人才發展所投注的經費多必須做為費用於當期認列，同時與員工相關的長期福利更被視為是負債，因而使多數企業在長期人才政策與短期財報數據的掙扎中選擇了後者。因此當公司需要在短期內改變財報上的營運狀況時，需以較長思維做為決策基準的人才政策，往往可能被刪減或放棄。

本次演講中，Cappelli教授透過點出管理思維的轉變和財務會計規範的限制，向我們展示了為甚麼當代企業會採取了違反成效與效率的人力資源實務措施。這些做法，不僅對人才的管理和發展有直接的影響，同時也影響了公司營運和投資人長遠的利益。然而近期越來越多投資人對此有所警覺，美國的證券交易管理委員會(SEC)也開始要求各企業揭露相關資訊，但這部分的進展仍屬緩慢。如同ESG風潮中有關於社會面向的指標，學術研究及實務運作上的理解依舊不足，仍需要多研究加以探索與推動，才可能更進一步地改變企業的思維與做法。因此，不論是身為學術工作者的我們，或是從事實務工作者的人資人員，都應該在這部分更深刻地思考並投入更多的努力，才能真正往人才永續的目標前進。