余芊慧、李幸容

　　臺大會計系於04月16日的Workshop，非常榮幸邀請到University of Washington Seattle的Weili Ge老師發表他的最新研究：Doing Good and Doing Well: The Rise of Prosocial Managers。

　　本研究探討個體的親社會傾向（prosocial tendency）是否會影響其職涯發展，特別是晉升為企業高階管理者（包括非CEO高階主管與CEO）的可能性，以及達到這些職位所需的時間。所關注的核心問題在於，參與慈善組織等親社會行為，是否會透過建立信任、提升聲譽或擴展人際網絡等機制，進而影響個體在企業內的升遷與薪酬結果。研究以美國上市公司之經理人為樣本，資料主要來自BoardEx資料庫，該資料庫提供企業高階主管與董事的詳細履歷與網絡資訊。作者以是否曾參與慈善組織作為親社會傾向的代理變數，並依據職稱辨識CEO與非CEO高階主管，進一步追蹤個體的職涯歷程。

　　在實證設計上，本文主要檢驗兩類職涯結果：一為是否能晉升至高階管理職位，二為達到該職位所需的時間。並以是否成為非CEO高階主管（TMT）或CEO作為依變數，並使用線性機率模型與probit模型進行估計，同時控制個人特徵（如性別、教育背景、工作經歷）、企業特徵（如公司規模、績效、風險）以及地區與產業特性，並納入職涯起始年份與產業固定效果。此外，為分析升遷速度，作者進一步使用OLS與Cox比例風險模型，衡量從職涯起點至晉升為高階主管或CEO所需的時間。

　　實證結果顯示，具有親社會傾向的個體，相較於非親社會個體，更有可能晉升為高階管理者。其中，成為非CEO高階主管的機率約提高1.1個百分點，成為CEO的機率則提高約3.6個百分點。此外，親社會個體達到這些職位的時間也顯著較短，平均約提前一年左右。進一步分析亦發現，親社會CEO較不容易因績效不佳而被解雇，顯示其可能在組織內累積較多信任與善意。此外，在薪酬方面，親社會經理人亦享有顯著的薪酬溢酬，部分原因來自其較高的晉升機率與較可能領導規模較大且績效較佳的公司。

　　在進一步分析中，作者探討不同情境下親社會傾向對職涯結果的影響差異。研究發現，當經理人參與以提升他人福祉為主要目標的慈善組織時，其升遷效果更為顯著。此外，親社會傾向對於內部升遷的影響強於外部聘任，顯示在需要長期互動與建立信任的組織環境中，親社會行為的影響更為明顯。為確保結果的穩健性，作者進行多項額外檢驗，包括使用2013年版本的BoardEx資料辨識在晉升前即參與慈善活動的個體，以降低反向因果關係的疑慮，並重新估計其後職涯發展。此外，作者亦在不同模型設定與樣本限制下重複分析，結果皆維持一致。

　　本研究的貢獻在於將親社會行為與勞動市場結果連結，補充既有文獻對於個人特質與領導力之討論。透過分析高階管理者的職涯歷程，本文指出，親社會傾向不僅具有心理與社會層面的意涵，也可能帶來實質的經濟報酬，進一步深化對於個體行為如何影響職涯發展的理解。