會議的開始由黃恆獎副院長為分享會開場，同時也邀請到了林嬋娟老師、陳厚銘老師以及莊裕澤老師蒞臨分享會。

根據早期研究指出，CEO的平均任期長達十年以上，且多數CEO在辭去職務後，通常會退休而不會再接任其他公司的CEO或是在職場上繼續任職。但在近年研究卻發現CEO輪換率逐漸提升且任期縮短，CEO在離職後也不一定會離開就業市場，在這樣的情形下CEO為了下一份的任職，就有可能於離職時有進行盈餘管理的動機，為自己後續的職涯發展鋪路。

然而要如何進行盈餘管理，第一個方法是透過不進行研發來減少研發費用等的實質盈餘管理，此種盈餘管理在公司的未來較會受影響，為了當期淨利表現而減緩研發讓公司發展較停滯。第二個方法則是藉由應計基礎進行盈餘管理，此方式並不會實際增加或減少企業的實質利益，而是從未來借入收益或是保存現有的收益供未來使用，使得CEO能就當前的目的來提高或降低盈餘。以往的研究發現新上任的CEO會藉由盈餘管理的方式於上任時進行”洗大澡＂的動作，例如認列較多的資產減損，在後續的折舊費用就能減少且有機會認列資產減損回升利益，會有這樣的作為是因為新任CEO可以將剛開始的損失歸咎於前任CEO的作為導致，而自身未來的盈餘表現也能有所提升。但在CEO離職時的盈餘管理就沒有太多探討，因此想透過此次研究下列貢獻，首先是公司的董事會是否可以在聘請新任的高階管理人員前辨認出此人員是否會進行盈餘管理，再者為會計訊息與盈餘管理在其他公司聘請新任CEO時扮演的角色。

本研究提出了三個假說，假說一為在任職最後一年從盈餘管理較高的公司離職的 CEO 對其他公司更具吸引力，假說二為在任職最後一年從盈餘管理較高的公司離職的 CFO 對其他公司更具吸引力，假說三則要先定義出公司性質的不同，區分為依賴外部融資(External Finance Dependent, EFD)及利用自有資金(Internal Finance Dependent, IFD)進行投資的兩種公司，由上述設定建立出假說三為在任職最後一年從盈餘管理較高的公司離職的CEO對EFD公司比IFD公司更具吸引力。研究設計為配對出CEO從A公司離開前的盈餘品質與轉入B公司後的盈餘品質，從人力資源市場供給方與需求方的兩個角度來探討盈餘管理的影響。研究樣本來源為WRDS Execucomp，在刪除不完整及沒有數據的觀測值後，CEO樣本數共有5,687位，其中有5,379位僅擔任一間公司的CEO，308位則擔任兩間公司以上的CEO，公司樣本數則為2,772間，其中2,221間公司僅有一位CEO，551間公司有兩位以上的CEO。

從上述的假說建立及不同情況的類別分析後，發現對於EFD公司來說有從事應計基礎盈餘管理的CEO或CFO是較具吸引力的，但如果是利用實質盈餘管理來進行盈餘表現的操縱則會被視為是缺乏誠信的。從結果可以看出CEO人力資源市場的存在確實對於盈餘管理行為會產生影響，但其中還包含了眾多原因需要去探討，例如在提問環節林老師指出CEO是否能提前知道要離職的訊息而有時間能進行盈餘管理，陳老師提出離職後如果幾年後才再擔任CEO的情況也會影響人力資源市場的判斷，這些都是值得繼續研究的發想。在分享會的最後王老師與各位老師討論各個細節的可能性，因為此議題的複雜程度較高，也激發老師們討論出不同的假說或分類方式，能使研究有更深入或有趣的探討。

很高興此次能邀請到林老師及王老師分享這個創新的議題，利用盈餘管理的研究創造出不一樣的想法，而且老師們的腦力激盪也讓這場分享會更加精采，精闢的見解令人獲益良多，受用無窮。
 

資料來源: 台大管院院行政辦公室
撰文者／會計學研究所碩士生 簡鈺庭